El sexo de los números

Cuotas, porcentajes, brechas, participación, salario… Cualquiera que sea el indicador o la medida, los números son inevitables no solo para hablar sino para entender la dimensión del problema de la desigualdad de género. Y las cuentas no salen para las mujeres. O las que salen cuadran con la realidad de la distribución del poder, al reflejar la escasa presencia de mujeres en las esferas de toma de decisión, ya sea en política, en la empresa, en las universidades, los medios de comunicación, en los organismos internacionales y las organizaciones no gubernamentales.

El número del día es cero: mujeres en el nuevo gobierno griego. La semana pasada el dato fue el 15%: participación femenina en la reciente edición del Foro Económico Mundial de Davos. Fue noticia porque hubo un retroceso respecto al máximo del 17% alcanzado en 2011, y porque el Foro introdujo en 2013 algo parecido a un sistema de cuotas, pidiendo a los 100 participantes más destacados que al menos uno de cada cuatro miembros de sus delegaciones fuese mujer. El dato de Davos no es anecdótico. Se sobreentiende que en la estación de esquí suiza se destila el poder en todas sus dimensiones: desde las grandes corporaciones, hasta los filántropos, los gurús tecnológicos, los alcaldes de las principales capitales del mundo, los jefes de gobierno en ejercicio y los que están en la antesala.

Para conocer los datos de género de #Davos2015, hay que situarse en el menú superior, en «Gender» o en «Countries» y, después, en el inferior «Women».

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) también aportó su dato, entre otros muchos sobre género, la semana pasada en el Informe sobre Educación y Empleo: 66% frente a 80%, mujeres en el mercado de trabajo en comparación con los hombres, brecha que se hace mayor conforme baja el nivel de estudios. La enumeración es interminable, pero en este repaso de cifras recientes merece la pena detenerse en las que ofrece el informe publicado el 12 de enero por la Organización Mundial del Trabajo (OIT), “Women in Business and Management: Gaining Momentum”. Aquí va su dato clave: “menos del 5%” de mujeres en la presidencia o dirección ejecutiva de las grandes empresas mundiales, infrarrepresentación que también se observa en las empresas públicas.

La OIT ha puesto al día las estadísticas sobre género de 108 países de todas las regiones y de diferentes niveles de desarrollo, incluyendo información proporcionada por más de 1.200 empresas. Las conclusiones son, a partes iguales, esperanzadoras y pesimistas. Por un lado, en los últimos 20 años ha habido progresos innegables en el acceso de las mujeres a cuadros directivos medios, en el número de mujeres propietarias de sus negocios o en la dirección de los mismos (un 30%, aunque sobre todo en empresas pequeñas o microempresas). La organización también concluye, al igual que la OCDE, que el incremento de la participación femenina en la fuerza laboral ha sido el mayor motor de las últimas décadas para el crecimiento y la competitividad económica mundial.

Sin embargo, el lento avance y en algunos casos el estancamiento reciente llevan a concluir no solo que los techos de cristal siguen existiendo, sino que han surgido “paredes de cristal” que mantienen a las mujeres concentradas en funciones relacionadas con los recursos humanos, la comunicación o la administración que pocas veces conducen a áreas más estratégicas de la alta dirección. Los datos de la OIT revelan, además, que mientras más grande es la empresa, más improbable es encontrar a una mujer en la dirección. Todo el pesimismo se resume en la frase pronunciada en la presentación del informe por la directora de la Oficina de Actividades de Empleo de la organización, Deborah France-Massin: “si no se toman acciones decididas, alcanzar la paridad en los niveles más altos podría llevar 100 o 200 años”.

Aunque la organización no aboga por la obligatoriedad de las cuotas –señala que no son siempre necesarias ni efectivas–, de nuevo hay que dejar que los datos hablen. Es de sobra conocido el efecto positivo de las cuotas introducidas de forma voluntaria en los países escandinavos en los años setenta del siglo pasado. En la actualidad, llama la atención que América Latina y el Caribe, donde muchos de los países han aprobado en los últimos años cuotas de género para la representación política, sea la región con el mayor porcentaje de empresas con una mujer como principal propietaria (destacan Nicaragua, 61,9%; Brasil, 59,3; y Paraguay, 51,6). En cuanto a presencia de mujeres en puestos directivos, Jamaica y Colombia ocupan el primer y el segundo puesto a nivel mundial, con el 59,3 y el 53,1, respectivamente.

Si bien es cierto que lo cuantitativo debe someterse al filtro de lo cualitativo, los datos son fundamentales para que el análisis y el debate sobre la desigualdad de género no termine en una discusión sobre el sexo de los ángeles. Ese es el objetivo de la No Ceilings Initiative de la Fundación Clinton, que recoge sistemáticamente datos relativos a la situación de mujeres y niñas y su participación política, económica, social y cultural para determinar cuál es la brecha de género, cómo se ha avanzado, dónde debemos llegar y cuándo.

Los logros han sido espectaculares en el ámbito de la salud y la educación, efecto directo de su inclusión en los Objetivos de Desarrollo del Milenio. Así, la mortalidad maternal se ha reducido más de la mitad y ha habido un espectacular incremento del acceso de las niñas a la educación primaria. Pero las oportunidades económicas siguen siendo menores para las mujeres, con un desigual acceso al mercado laboral y una retribución salarial menor (en España, el sueldo de una mujer es el 76,1% del de un hombre en el mismo puesto de trabajo). Más de 100 países tienen todavía leyes que limitan el acceso de las mujeres al mercado de trabajo o su participación en la actividad económica.

La economía surgida alrededor de Internet y las tecnologías de la información no han corregido el problema, más bien es el nuevo espejo del problema. Aunque han alcanzado gran popularidad mujeres como Marissa Mayer, directora ejecutiva Yahoo, o Sheryl Sandberg, directora operativa de Facebook, las estrellas de Silicon Valley –y los fundadores-propietarios– son casi en su totalidad hombres. ¿Por qué en lugar de ser el gran “igualador”, Internet y el sector tecnológico no han sido capaces de borrar barreras? De hecho, el número de mujeres en el sector tecnológico cayó tras el colapso de las puntocom en 200 y desde entonces no se ha recuperado. Un excelente reportaje del New York Times sobre la promoción de 1994 de la Universidad de Stanford da algunas pistas: los hombres siguen mandando en la industria tecnológica por lo mismo que siguen dirigiendo el sector financiero.

La brecha de género es el asunto pendiente del siglo XXI. El impacto de los conflictos en las mujeres y la necesidad de su participación en la resolución de los mismos y en la consolidación de la paz están recogidos en varias resoluciones de las Naciones Unidas, la más importante de ellas la 1325, aprobada en 2000. Para la organización no hay dudas: no se avanzará en prosperidad y seguridad a nivel global mientras siga sin resolverse la igualdad de la mujer. Y, para ello, hay que involucrar a los hombres. Jane Martinson y Aisha Gani lo apuntaban con ironía en The Guardian: “debe haber alguna correlación entre el hecho de que la mayoría de los más pobres y menos poderosos del planeta sean mujeres, mientras sucede exactamente lo contrario para aquellos que se sitúan en lo más alto, tomando las decisiones”.

Los datos que ilustran el problema solo se corregirán con políticas, al fin y al cabo la única manera de lograr a largo plazo –a veces a corto– transformaciones sociales y culturales imprescindibles para corregir situaciones disfuncionales, cuando no sencillamente injustas o inmorales. Según un estudio del pasado noviembre del Pew Research Center sobre mujer y liderazgo en Estados Unidos, para 4 de cada 10 entrevistados la principal causa de la baja presencia de mujeres en los puestos más altos de la política y la empresa no es ni la dificultad de conciliar familia y trabajo, ni sus capacidades directivas, sino la existencia de un doble rasero en lo que se exige para alcanzar cargos de mayor responsabilidad. Las mujeres tienen que demostrar más que los hombres. Una de las claves podría estar en aceptar que los ciclos profesionales pueden ser distintos, aprovechando mejor los recursos de las mujeres que vuelven al trabajo tras la maternidad. Las perspectivas demográficas, sobre todo en Occidente, indican que las vidas laborales van a ser muy largas en el futuro. El cénit profesional de las mujeres no tiene por qué bloquearse por la maternidad, sino posponerse y llegar más tarde.

Entre las políticas más efectivas para reducir la brecha de género están las destinadas a facilitar y ayudar económicamente la crianza de los hijos y la ampliación de los permisos paternales pagados. Pero la igualdad de género en el ámbito económico requiere cambios en la organización empresarial, en la filosofía del trabajo y en los valores. En España, son cada vez más las mujeres empeñadas en lograrlo, explicando cómo hacerlo y por qué, defendiendo la inclusión de los asuntos de género en todos los ámbitos de la política, también en la política exterior.

El próximo septiembre se cumplirán 20 años de la Conferencia Mundial de Mujeres, organizada por las Naciones Unidas en Pekín, en 1995. Para ese aniversario dos de las fundaciones más poderosas y con más recursos del mundo, la Fundación Bill y Melinda Gates y la Fundación Clinton, lanzarán un informe global sobre los progresos logrados y las barreras que persisten. El impulso a la igualdad de género será necesario a lo largo de todo el siglo XXI, pero quizá en 2015 se puedan establecer metas que sitúen a las mujeres en un punto de no retorno en cuanto a su participación plena en la sociedad. La OCDE ha hecho una estimación: si la inserción de las mujeres en el mercado laboral convergiera con la de los hombres de aquí a 2030, el PIB mundial podría aumentar un 12%.

Por Áurea Moltó, subdirectora de Política Exterior. @aureamolto